Una audiència exprés pot convertir l’acomiadament disciplinari en improcedent
L’audiència prèvia abans d’un acomiadament disciplinari ja no es pot entendre com un simple tràmit documental. L’empresa ha d’oferir al treballador una veritable oportunitat per conèixer els fets que se li imputen i defensar-se abans d’adoptar la decisió definitiva.
Des de novembre de 2024 les empreses han de prestar especial atenció a un pas previ a l’acomiadament disciplinari que fins llavors no s’exigia amb caràcter general.
El Tribunal Suprem, en la seva sentència 1250/2024, de 18 de novembre, va modificar la seva doctrina i va establir que, abans d’acomiadar per causes relacionades amb la conducta o el rendiment del treballador, l’empresa ha d’oferir-li la possibilitat de defensar-se dels càrrecs formulats contra ell, en aplicació de l’article 7 del Conveni núm. 158 de l’OIT.
L’audiència prèvia, per tant, ha deixat de ser una qüestió reservada únicament a representants dels treballadors o als casos expressament previstos en determinats convenis col·lectius.
- Atenció. Abans de comunicar un acomiadament disciplinari convé comprovar si s’ha donat al treballador una veritable oportunitat d’explicar la seva versió dels fets.
La finalitat de l’audiència prèvia és senzilla. El treballador ha de conèixer què se li retreu, poder valorar les acusacions i formular les explicacions que consideri oportunes abans que l’empresa prengui definitivament la decisió d’acomiadar-lo. Per això no s’hauria de tractar com un tràmit purament burocràtic.
L’empresa ha de comunicar de manera comprensible els fets que poden justificar l’acomiadament i facilitar unes condicions raonables perquè el treballador pugui respondre.
No existeix una regla general que estableixi un nombre concret d’hores o dies per fer-ho. La suficiència del termini dependrà de la complexitat dels fets, de la documentació que calgui revisar i de les circumstàncies de cada cas.
- Atenció. Lliurar un escrit de càrrecs no garanteix per si sol que l’audiència sigui vàlida. Caldrà comprovar si el treballador va disposar realment de temps i mitjans per defensar-se.
La Sentència del Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Galícia de 18 de juny de 2026, ofereix un exemple especialment significatiu. L’empresa havia obert formalment el tràmit d’audiència abans de l’acomiadament, però va concedir al treballador únicament 45 minuts per presentar les seves al·legacions.
Els càrrecs eren nombrosos i estaven relacionats, entre altres qüestions, amb registres de jornada, accessos i prestació de serveis en règim de teletreball. A més, l’empleat no disposava en aquest breu espai de temps de tots els elements necessaris per a comprovar la informació que se li imputava.
El tribunal va considerar que aquell termini no permetia raonablement analitzar els fets, contrastar la documentació, buscar assessorament i preparar una resposta mínimament fundada. L’audiència existia sobre el paper, però no complia realment la seva finalitat.
- Atenció. Com més complexes siguin les acusacions, més cura haurà de tenir l’empresa en fixar el termini i les condicions per presentar al·legacions.
Quan s’ha de produir el tràmit d’audiència?
Un altre aspecte important és el moment en què es fa l’audiència. La seva finalitat és permetre que les explicacions del treballador puguin ser valorades per l’empresa abans de decidir si escau o no l’acomiadament.
Si la decisió ja està presa i l’audiència es limita a complir formalment un requisit abans de lliurar una carta preparada per endavant, es pot qüestionar si el treballador ha tingut una possibilitat autèntica d’influir en la decisió empresarial.
- Atenció. Convé deixar un marge real entre les al·legacions del treballador i la decisió final per poder valorar el seu contingut i, si escau, fer les comprovacions addicionals.
Presència d’un representant
Que durant el tràmit sigui present un representant dels treballadors pot ser rellevant, però no substitueix la necessitat que l’empleat pugui conèixer els fets, analitzar-los i formular les seves al·legacions adequadament. La garantia no consisteix simplement en el fet que hi hagi un tercer present, sinó que hi hagi una veritable possibilitat de defensa.
- Atenció. L’assistència d’un representant no converteix automàticament en suficient un termini excessivament curt o una comunicació de càrrecs poc clara.
Què hauria de fer l’empresa abans d’un acomiadament disciplinari?
La doctrina del TS aconsella incorporar l’audiència prèvia com una fase diferenciada dins del procediment d’acomiadament. S’haurien de comunicar al treballador els fets que s’investiguen amb suficient claredat, concedir-li un termini raonable per a respondre i permetre-li aportar les explicacions o documentació que consideri pertinents.
Una vegada rebudes les al·legacions, l’empresa hauria d’analitzar-les abans d’adoptar la decisió definitiva. La durada del tràmit no té per què ser idèntica en tots els casos. Una imputació senzilla pot requerir poc temps, mentre que uns fets complexos, amb abundant documentació o registres informàtics, poden exigir un termini més gran.
- Atenció. No és aconsellable utilitzar automàticament el mateix model i el mateix termini d’audiència per a tots els acomiadaments disciplinaris.
La jurisprudència posterior al canvi de criteri del Tribunal Suprem comença a concretar com s’ha d’aplicar aquesta garantia. La sentència gallega de juny de 2026 mostra que no sols s’examinarà si va existir formalment un tràmit d’audiència, sinó també si aquest va permetre realment al treballador defensar-se.
En aquell cas, la insuficiència del termini concedit va contribuir a confirmar la improcedència de l’acomiadament disciplinari.
L’audiència prèvia no s’ha de veure com un document addicional per incorporar a l’expedient. S’ha de poder demostrar que el treballador va conèixer els càrrecs i va tenir una oportunitat raonable de respondre abans de l’acomiadament.