La subrogació de treballadors no sempre és automàtica
No tot canvi d’empresa implica una successió empresarial en sentit legal, i el Tribunal Suprem ho recorda amb claredat. Un acord privat entre empreses no és suficient per a traslladar relacions laborals sense més conseqüències.
La primera idea que convé fixar «i no perdre de vista» és que no tots els canvis d’empresa encaixen en l’esquema clàssic de successió empresarial. Perquè operi automàticament la subrogació prevista en l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors (ET) és necessari una mica més que un relleu “de fet”: ha d’existir transmissió real d’una unitat productiva, amb mitjans materials, organització o elements patrimonials que mantinguin la seva identitat.
Quan això no succeeix -no hi ha traspàs d’actius, ni clientela, ni estructura organitzativa- no estem davant una successió legal, encara que així es presenti o s’intenti vestir jurídicament.
- Atenció. Si no hi ha transmissió efectiva de l’activitat, aplicar l’article 44 de l’ET de manera automàtica suposa un risc jurídic elevat.
La subrogació contractual sí que és possible, però no automàtica
En aquests supòsits entra en joc una figura diferent: la subrogació contractual. És a dir, una cessió de contractes de treball pactada entre empreses, normalment mitjançant acords privats.
El Tribunal Suprem (TS) recorda que aquest tipus de subrogació no és il·lícita en si mateixa. Es pot fer. Però no funciona sola ni per inèrcia. Cal un requisit essencial: el consentiment del treballador afectat, conforme a l’article 1205 del Codi Civil (CC), que regula la substitució de deutor en una relació obligacional.
Dit d’una altra manera: encara que les empreses hi estiguin d’acord, el contracte de treball no “viatja” sense la conformitat de qui presta serveis.
- Atenció. L’acord entre empreses no substitueix el consentiment individual del treballador, ni tan sols si existeix aval sindical o representació legal.
El consentiment del treballador no és una formalitat menor
Aquest consentiment pot ser exprés (per escrit, de manera clara) o tàcit, deduït de fets concloents. Ara bé, la Sala és especialment prudent en valorar aquest últim.
No es pot parlar d’acceptació tàcita quan el treballador, tan bon punt coneix la situació, la impugna sense dilació, presenta papereta de conciliació o qüestiona la subrogació de manera immediata. Un marge de pocs dies no converteix el silenci en conformitat.
Aquí el Suprem és rotund: no tot comportament passiu equival a acceptar el canvi d’ocupador.
Si el treballador reacciona de manera immediata, no es pot presumir consentiment tàcit en cap concepte.
Què passa si el treballador no consent la subrogació?
La conseqüència és clara, encara que de vegades es passi per alt: la relació laboral encara és vinculada a l’empresa originària, amb la qual es va signar el contracte.
Això significa que l’empresa inicial conserva la responsabilitat laboral i pot, si és el cas, adoptar decisions extintives, suspensives o modificatives conforme a l’ordenament jurídic. Però el que no pot fer és donar per “traslladat” el contracte sense base legal suficient.
En el cas analitzat, l’acomiadament dut a terme per l’empresa d’origen va ser declarat improcedent, amb obligació d’indemnitzar, i l’empresa receptora va quedar al marge de la condemna.
- Atenció. Una subrogació mal plantejada pot acabar generant acomiadaments improcedents i costos indemnitzatoris evitables.
Conseqüències
Aquesta sentència obliga a extremar la cautela en processos de reorganització, tancaments de centres, acords entre empreses del mateix grup o externalitzacions “de conveniència”.
No n’hi ha prou amb entendre que els contractes es recol·loquen. Cal analitzar si existeix veritable successió empresarial, si un conveni col·lectiu imposa la subrogació o, en defecte d’això, si s’ha recaptat correctament el consentiment individual de cada treballador afectat.
La línia divisòria és clara, i creuar-la sense cura té conseqüències.
Abans de plantejar una subrogació, convé revisar l’encaix jurídic real i documentar adequadament el consentiment quan sigui necessari.
Si aquest tipus de situacions encaixen amb la seva realitat empresarial o amb processos en curs, és recomanable analitzar-les amb antelació i no quan el problema ja és sobre la taula.